労働基準法の女性保護規定で職場はどう変わる？妊娠・出産時の確認ポイント【2026年11月10日】

確認時点：2026年11月10日 00:21 JST（日本標準時、UTC+09:00）。厚生労働省の法令・制度案内を確認しました。

労働基準法の女性保護規定は、妊娠・出産や育児に伴う健康上の負担を減らすため、休業、業務内容、労働時間などに関する最低基準を定めています。職場で実際に勤務を変える際は、制度によって「本人の請求」が必要なものと、事業主が就業させてはならないものがある点が重要です。どの規定が使えるかは、妊娠中か産後か、子どもの月齢、仕事の内容によって変わります。

以下では、制度の一覧を繰り返すのではなく、働く人が職場へ何を伝え、どこを確認すればよいかを整理します。法令の本文は厚生労働省掲載の労働基準法、制度の概要は厚生労働省「働く女性の心とからだの応援サイト」で確認できます。

要点

• 産前休業は出産予定日の6週間前（多胎妊娠は14週間前）から本人が請求でき、産後8週間は原則として就業できません。
• 妊娠中の軽易な業務への転換や、妊産婦の時間外・休日・深夜業の制限は、本人の請求が起点です。
• 医師等の指導に基づく通勤緩和や勤務軽減には、母性健康管理指導事項連絡カードが役立ちます。すべての法定申出にカードが必要という意味ではありません。
• 申出後の解雇・減給などが心配な場合は、記録を残し、内容に応じて労働基準監督署または都道府県労働局へ相談できます。

妊娠・出産で職場に求められる措置は？

産前休業は、出産予定日の6週間以内（双子以上など多胎妊娠の場合は14週間以内）に入った女性が請求したとき、事業主が就業させてはならない制度です。産後は出産日の翌日から8週間、原則として働かせることができません。産後6週間を過ぎた後は、本人が希望し、医師が支障なしと認めた業務に限り就業できます。厚生労働省は、産前産後休業は正社員・パート・派遣社員など働き方の違いにかかわらず対象と案内しています。休業の開始日と引継ぎを早めに人事担当者と確認しましょう。

妊娠中の労働者が請求した場合、事業主は負担の軽い業務へ転換させる必要があります。また、妊娠中または産後1年未満の「妊産婦」が請求すれば、変形労働時間制が適用される場合でも法定労働時間を超える勤務を避けることができ、時間外労働・休日労働・深夜業をさせることもできません。深夜業は原則として午後10時から午前5時までです。通常の夜勤シフト全体と法律上の深夜業の時間帯が一致するとは限らないため、勤務表で時間を確認してください。詳細は厚生労働省の時間外・休日・深夜業に関する説明に掲載されています。

重量物を扱う仕事や有害ガスが発散する場所など、妊娠・出産・哺育に有害な業務には就業制限があります。一部の危険有害業務は、妊産婦以外の女性にも適用されますが、対象業務は省令で定められています。「女性だから一律に特定の仕事ができない」と考えるのではなく、職務と法令上の対象範囲を照らし合わせることが必要です。生後1年に満たない子を育てる女性は、休憩時間とは別に、育児時間を1日2回、各30分以上請求できます。

会社への申出は何を準備する？

まず、希望する措置を具体的にします。たとえば「○月○日から時間外労働と午後10時以降の勤務を免除してほしい」「妊娠中のため、現在の業務から軽易な業務への転換を希望する」のように、開始日、期間、対象となる勤務や作業を整理して、上司または人事・労務担当者へ伝えます。会社所定の申請方法がある場合はそれも確認し、口頭だけで終わらせず、メールや申請書の控えなど、申出日と回答が分かる形を保管してください。

妊婦健診などで医師・助産師から通勤緩和、休憩、勤務時間短縮といった指導を受けた場合、母性健康管理指導事項連絡カード（母健連絡カード）を使うと、指導内容を会社へ伝えやすくなります。妊娠中・産後の健康診査や保健指導に基づき、勤務時間の変更や勤務軽減などを講じる母性健康管理措置は、労働基準法の産休・残業制限とは別の仕組みです。カードの使用方法や必要な措置は、主治医と会社に確認しましょう。

申出を理由に不利益な扱いを受けたら？

妊娠・出産、産前産後休業の取得、母性健康管理措置や深夜業免除などの利用を理由に、解雇、減給、降格、雇止めなどの不利益な扱いをすることは法律で禁止されています。会社には、妊娠・出産に関するハラスメントを防ぐ措置も求められます。ただし、配置や勤務条件の変更があれば直ちに違法と決まるわけではなく、措置を利用したこととの関係や具体的な事情を確認する必要があります。人事担当者とのやり取り、勤務表、給与明細、業務変更の説明などを保存してください。制度利用を理由とする不利益取扱い・ハラスメントは、厚生労働省の案内を確認できます。

産前産後休業中の賃金が法律上必ず有給になるわけではなく、賃金の扱いは就業規則などを確認します。健康保険の被保険者で、休業中に給与が支払われないなど要件を満たす場合には、加入先への申請で出産手当金を受けられることがあります。制度が別なので、休業の申出と合わせて会社の給与規程、健康保険の加入先、申請手続きも確かめてください。厚生労働省のQ&Aと協会けんぽの出産手当金案内に詳細があります。

相談先はどこ？職場への影響は？

産休、労働時間、深夜業、危険有害業務など労働基準法上の問題は、事業場を管轄する労働基準監督署に相談できます。妊娠・出産を理由とする不利益取扱いやハラスメントは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が相談先です。厚生労働省の相談窓口一覧で、担当業務と連絡先を確認してください。

申出があれば、職場ではシフト、残業、深夜帯の配置、担当業務、引継ぎなどを見直す必要が生じる場合があります。どの程度変更されるかは、仕事の内容、医師等の指導、本人が請求した措置、社内制度によって異なります。これは既存の法定措置から考えられる実務上の影響であり、個別の職場での対応や給与額を一律に予測するものではありません。

よくある質問

産前休業は自動的に始まりますか？

産前休業は、出産予定日の6週間前（多胎妊娠は14週間前）から本人が請求できます。産後8週間の休業とは申出の扱いが異なるため、開始希望日を会社へ伝えてください。

残業や深夜勤務を断るには医師の診断書が必要ですか？

妊産婦の時間外・休日・深夜業の制限は、労働基準法では本人の請求が要件です。医師の指導を会社へ伝える母健連絡カードは、健康管理措置を明確にする際に活用できますが、すべての請求に共通する必須書類ではありません。

妊娠や産休を理由に減給・降格を告げられたら？

経緯と会社の説明が分かる記録を残し、まず社内窓口へ相談します。妊娠・出産や制度利用を理由とする不利益取扱い・ハラスメントは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）にも相談できます。